マレーシア上場企業の女性役員比率が30%に迫る

「女性が活躍できる社会」——日本でも長年議論されてきたテーマですが、マレーシアでも同じ課題に真剣に取り組んでいることをご存知でしょうか？2026年1月時点で、マレーシアの上場企業における女性取締役の比率は29.3%に達し、政府が掲げる30%目標まであと一歩のところまで来ています。

証券監督委員会（SC）が2012年から推進してきた改革

マレーシアの証券監督委員会（Securities Commission、通称SC）は2012年に、上場企業における女性取締役の比率を30%以上にするという目標を設定しました。当初は大手上場企業のみが対象でしたが、その後すべての上場企業に拡大されています。

日本で言えば、金融庁や東京証券取引所が「コーポレートガバナンス・コード」で女性役員比率の開示を求めているのと似た取り組みですが、マレーシアのSCはより具体的な数値目標を掲げて企業に変革を求めてきました。

目標達成状況の推移

日本との比較：どちらが進んでいる？

日本の現状と比べると、マレーシアの取り組みの本気度がよくわかります。

マレーシアが12年かけて30%近くまで到達したのに対し、日本は「2030年30%」という目標を掲げながらも、現状の半分程度にとどまっています。マレーシアの上場企業100社以上では、すでに2023年時点で目標をクリアしているのです。

キャリア中断後の復帰を支援するプログラム

SCが推進する「investED Return to Work」プログラムは、結婚・育児・介護などの家庭の事情でいったんキャリアを離れた女性が、金融・投資業界に再び戻ることを支援する取り組みです。

これは日本でいえば「女性活躍推進法」や「マザーズハローワーク」のような制度に近い発想ですが、マレーシアでは特に証券・金融業界にフォーカスを当てている点が特徴的です。

SCが「限られた人材プール（Limited Talent Pool）」が企業成長と強靭性の壁になっていると明言しており、女性の活用は単なる「多様性のための多様性」ではなく、企業の競争力向上のための戦略的課題として位置づけられています。

なぜマレーシアは進んでいるのか？

マレーシアにおける女性活躍が比較的進んでいる背景には、いくつかの文化的・社会的要因があります。

• 共働きが一般的: マレーシアでは共働き世帯が多く、女性が職場で活躍することへの社会的抵抗感が低い
• 教育水準の高さ: 大学進学率では女性が男性を上回る年が多く、高学歴の女性人材が豊富
• 多民族社会の柔軟性: 中華系・マレー系・インド系それぞれに女性が経済活動に参加する文化的土壌がある
• 政府の明確な数値目標: 努力目標ではなく、明確な数値とタイムラインを設定したことが効果を生んだ

日本人向けメモ

マレーシアで働く日本人駐在員や現地採用の方にとって、この流れにはいくつかの実用的な意味があります。

• 就職・転職活動: マレーシアの上場企業・外資系企業は女性幹部登用に積極的。日本よりもガラスの天井が低い場合があります
• 日本本社との比較: 「マレーシア法人では女性管理職比率が高い」という場面に遭遇することも。これはSCの規制と企業文化の違いによるものです
• 投資家視点: 東証上場企業と比較して、マレーシアの上場企業のガバナンス指標として女性役員比率が参考になります
• ビジネス交流: マレーシア企業の会議や交渉では、女性が上位職に就いていることが珍しくありません。日本的な「管理職は男性」という先入観は持たないことが重要です

2026年末に向けて、マレーシア全上場企業で女性取締役30%という節目が達成されるか——日本のビジネス界にとっても参考になる動向です。